Novinky v pracovním právu

Forma e-mailu splňuje písemnou formu. Je však nutné podotknout, že rozvrh musí naplňovat zákonné požadavky v § 74 odst. 2 zákoníku práce a § 81 odst. 1 zákoníku práce. Pracovní dobu jednostranně rozvrhuje zaměstnavatel a určuje začátek a konec směny. Proto vyslovujeme pochybnosti o „komunikaci s dohodářem“, jež nemusí tyto náležitosti splňovat. Pokud bude komunikace spočívat v tom, že je rozvrh nebo jeho změna obsahující všechny náležitosti zaslána zaměstnanci a on přijetí potvrdí, pak ano, pokud by se mělo jednat o neformální a nejednoznačnou „konverzaci“, která tyto náležitosti nesplňuje, pak nikoliv. Tyto údaje musí být zcela jednoznačně určeny.

Z dotazu není jasné, o jakou situaci se jedná. V této situaci lze doporučit, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem předem dohodli na ad hoc změně rozvrhu, kdy bude příslušná směna zaměstnanci zrušena. Pokud tak strany neučiní, půjde zřejmě o čerpání pracovního volna (i neplacené volno je ale nepojmenovanou překážkou dle § 199), což by pak mohlo vést ke vzniku práva na dovolenou – pokud by byly splněny podmínky pro zápočet limitovaných překážek v práci.

Nejkratší sjednaná doba pro seznámení zaměstnance s rozvrhem směny/směn nebo jeho změnou by měla být alespoň 24 před začátkem předmětné směny tak, aby byl zajištěn alespoň minimální standard předvídatelnosti práce zaměstnance. V konkrétním jednotlivém případě lze připustit, aby i uvedený 24hodinový předstih byl na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem podkročen, např. lze si představit, že se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou na vykonání jednotlivé směny i těsně před jejím zahájením. Tento postup by nicméně neměl mít charakter běžné praxe a už vůbec by neměl být zaměstnavatelem jakkoliv vynucován, neboť to by bylo v rozporu se smyslem a účelem § 74 odst. 2 ZP.

Dohodáři mají podle § 77 odst. 2 zákoníku práce právo na veškeré překážky v práci, byť některé z nich jsou tzv. neplacené (viz § 77 odst. 3 zákoníku práce). Pokud jde o překážky v práci na straně zaměstnavatele, mohou tedy nastat i v případě dohodáře, který je připraven, ochoten a schopen konat práci, nicméně zaměstnavatel mu ji nepřiděluje. Pokud tak např. dohodář nemůže v rozvržené směně pracovat, neboť u zaměstnavatele nastal prostoj (havárie vody, výpadek elektřiny etc.), dohodáři přísluší náhrada odměny z dohody ve výši 80 % průměrného výdělku (viz § 207 ZP).

Pokud jde o čerpání dovolené zaměstnancem činným na základě DPP, je možné, aby v některých případech (typicky pokud zaměstnanec pracuje nárazově dle potřeb zaměstnavatele) zaměstnavatel do předem určeného termínu čerpání dovolené cíleně rozvrhl určitý počet směn, čímž by došlo k „vyčerpání“ dovolené, třebaže bude od počátku jasné, že zaměstnanec v těchto směnách pracovat nemá a ani nebude. Anebo pokud zaměstnanec např. pravidelně pracuje vždy jen pár dní v měsíci, je dobře možné, že se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na čerpání dovolené v části měsíce, kdy by zaměstnanec beztak nepracoval. V určitém smyslu tak v těchto případech půjde o fiktivní čerpání dovolené. Zaměstnavatel by nicméně neměl zapomenout na zápočet těchto hodin do odpracované doby pro účely dovolené, neboť jinak by v podstatě byla dovolená zaměstnanci pouze proplacena, což § 222 zákoníku práce zakazuje i v případě zaměstnanců činných na základě DPP/DPČ.

Nebude-li nicméně dovolená za trvání pracovněprávního vztahu založeného DPP/DPČ vyčerpána, bude při skončení pracovněprávního vztahu zaměstnanci proplacena (viz § 222 odst. 2 a 3 zákoníku práce). Lze přitom očekávat, že v praxi takto bude ze strany zaměstnavatelů postupováno zejména u krátkodobějších pracovněprávních vztahů založených DPP, které nezasahují do více kalendářních roků.

Pokud nebude dovolená v daném kalendářním roce vyčerpána, přechází vždy, a to zcela automaticky, do následujícího kalendářního roku (pokud pracovněprávní vztah pochopitelně nadále trvá). Právo na dovolenou za nepřetržitého trvání pracovněprávního vztahu tedy za žádných okolností tzv. nepropadá.

Od toho je třeba odlišit otázku, jak zaměstnavatel v rámci případné kontroly vedené inspektorátem práce obhájí existenci nevyčerpané dovolené za kalendářní rok „X“ v kalendářním roce „X + 1“, případně v dalších letech. Zaměstnavatel by tak i v případě dohodářů měl dbát na to, aby dovolená za kalendářní rok „X“ byla vyčerpána v kalendářním roce „X“. Zaměstnavatel může i v případě dohodáře nevyčerpání dovolené v daném kalendářním roce obhájit tím, že tomu bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody (viz § 218 odst. 1 zákoníku práce). Na rozdíl od zaměstnanců v pracovním poměru ale v případě dohodářů mnohdy nebude možné převádět dovolenou, která přesahuje 4 týdny, do následujícího kalendářního roku na základě jejich žádosti, neboť dohodářům v drtivé většině případů vznikne právo na pouhou poměrnou část dovolené za daný kalendářní rok (při určení oněch 4 týdnů se bude vycházet z fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby, tj. dohodář by musel v daném roce vyčerpat alespoň 80 hodin dovolené, což mnohdy nebude vůbec možné - typicky u DPP). Zaměstnavateli tedy mnohdy odpadne možnost argumentovat, že dovolená nebyla vyčerpána z důvodu, že byla na základě žádosti zaměstnance převedena do dalšího kalendářního roku.

Není vyloučeno, aby měly různé skupiny zaměstnanců u zaměstnavatele odlišnou výměru dovolené, nelze však zapomínat na zásadu rovného zacházení a zákaz diskriminace (viz § 16 zákoníku páce). Zaměstnavatel tedy musí být schopen případné rozdíly v délce výměry dovolené vždy řádné odůvodnit, přičemž fakt, že jde o zaměstnance činného na základě DPP/DPČ (nikoliv tedy zaměstnance v pracovním poměru), není sám o sobě důvodem pro to, aby měl zaměstnanec odlišnou výměru dovolené. Není tak možné dohodářům ponechat základní výměru v délce 4 týdnů s argumentací, že jde o pouze o dohodáře, zatímco zaměstnancům v pracovním poměru poskytovat např. na základě kolektivní smlouvy zvýšenou výměru dovolené v délce 5 týdnů.

Pokud kolektivní smlouva stanoví bez bližší specifikace, že zaměstnanci mají právo na 5 týdnů dovolené, měla by pak být na základě této kolektivní smlouvy zvýšená výměra dovolené poskytována všem zaměstnancům zaměstnavatele, tj. jak zaměstnancům v pracovním poměru, tak dohodářům (takový závěr je na místě učinit mj. s ohledem na § 1a písm. e) a § 16 zákoníku práce). Pokud by pak kolektivní smlouva právo na zvýšenou výměru dovolené výslovně přiznala pouze zaměstnancům v pracovním poměru (neboť kolektivní smlouva např. důsledně rozlišuje, zda dané ustanovení dopadá, či nedopadá i na dohodáře), tato otázka se může jevit již více spornou, byť je zřejmé, že i v tomto případě bude v konečném důsledku zaměstnavatel s ohledem na § 16 zákoníku práce povinen poskytovat dohodářům zvýšenou výměru dovolené v délce 5 týdnů. Lze přitom zaměstnavateli doporučit, aby byla kolektivní smlouva v tomto směru revidována, případně byla tato otázka vyjasněna v rámci vnitřního předpisu zaměstnavatele, aby bylo nezpochybnitelné, na základě jakého titulu zaměstnavatel dohodáři poskytuje zvýšenou výměru dovolené v délce 5 týdnů.

Pokud má zaměstnanec u téhož zaměstnavatele více pracovněprávních vztahů, je s ohledem na smysl a účel dovolené vhodné, aby k čerpání dovolené docházelo koordinovaně v obou vztazích, resp. aby zaměstnavatel proti vůli zaměstnance přidělováním práce v rámci jednoho pracovněprávního vztahu „nepopíral“ čerpání dovolené v druhém pracovněprávním vztahu. Toho nemusí být nutně docíleno tím, že bude zaměstnanec v obou vztazích čerpat současně dovolenou. Pokud např. zaměstnanec nemá z daného pracovněprávního vztahu zatím žádné právo na dovolenou, nabízí se vhodným způsobem upravit písemný rozvrh pracovní doby.

Zákoník práce nečiní žádné rozdíly mezi zaměstnanci činnými na základě DPP a DPČ, pokud jde o podmínky pro vznik práva na dovolenou, její výpočet, čerpání či krácení. Pouze je vhodné upozornit, že v případě DPČ se v některých případech snižuje „pracovní potenciál“ zaměstnance, neboť se zameškané hodiny z titulu čerpání dovolené započtou do maximálního rozsahu práce, který lze na základě DPČ vykonat (viz § 76 odst. 2 a 3 zákoníku práce). Naopak u DPP se limit 300 hodin o čerpání dovolené (a další náhradní doby) nesnižuje, resp. takto zameškané hodiny se do něj nezapočtou (viz § 75 odst. 2 zákoníku práce).

Záleží vždy na okolnostech konkrétního případu. Pokud například pracovněprávní vztah zaměstnance nepřetržitě trvá po dobu několika kalendářních roků (např. je uzavřen na dobu neurčitou, anebo jej zaměstnavatel rok co rok pravidelně prodlužuje, případně zaměstnavatel se zaměstnancem vždy uzavře bezprostředně navazující pracovněprávní vztah - viz § 216 odst. 1 zákoníku práce), zaměstnavatel může stěží počítat s tím, že zaměstnanci nevyčerpanou dovolenou pouze proplatí při skončení pracovněprávního vztahu, neboť by se tím dostal do kolize s § 218 zákoníku práce, který mu ukládá, aby až na výjimky byla dovolená vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo. Naopak za situace, kdy je např. se zaměstnancem uzavřena DPP na dobu letních prázdnin, lze očekávat, že mnohdy nebude ani na straně zaměstnance, ani na straně zaměstnavatele zájem o čerpání dovolené, která pak bude pouze při skončení pracovněprávního vztahu jen proplacena ve smyslu § 222 zákoníku práce.

Při výpočtu dovolené lze postupovat dle vzorce: počet odpracovaných celých násobků fiktivní týdenní pracovní doby/52 × 20 × výměra dovolené (výsledek se zaokrouhlí na celé hodiny nahoru). Aby ale právo na dovolenou zaměstnanci vůbec vzniklo, musí jeho pracovněprávní vztah v daném kalendářním roce nepřetržitě trvat po dobu alespoň 28 kalendářních dní a zaměstnanec v daném roce musí odpracovat pro účely dovolené za nepřetržitého trvání daného vztahu alespoň 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby, tj. 80 hodin.

Příklad: Zaměstnanec odpracoval pro účely dovolené na základě DPP trvající od května do září 2024 celkem 215 hodin, tj. 10 celých násobků fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby, za což mu při 4týdenní výměře dovolené vzniklo právo na 16 hodin dovolené (10/52 × 20 × 4 = 15,38)

Při výpočtu dovolené lze postupovat dle vzorce: počet odpracovaných celých násobků fiktivní týdenní pracovní doby/52 × 20 × výměra dovolené (výsledek se zaokrouhlí na celé hodiny nahoru). Do odpracované doby pro účely dovolené se i v případě zaměstnanců činných na základě DPP započtou tzv. náhradní doby, kdy zaměstnanec fakticky nepracuje, tj. např. doba zameškaná z důvodu čerpání dovolené, či některých překážek v práci (§ 348 odst. 1 spolu s § 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce). Jinými slovy, čerpání dovolené zaměstnancem může v některých případech vést ke vzniku další dovolené. Pozor, na tom ničeho nemění ustanovení § 75 odst. 2 zákoníku práce, které stanoví, že se doby uvedené v § 348 odst. 1 zákoníku práce u DPP nezapočítávají do maximálního rozsahu práce 300 hodin v kalendářním roce.

Příklad: Zaměstnanec na základě DPP v roce 2024 fakticky odpracoval 300 hodin a dále čerpal 29 hodin dovolené. Pro účely dovolené zaměstnanec odpracoval v tomto roce 329 hodin, neboť i dobu zameškanou z důvodu čerpání dovolené považujeme za výkon práce, tj. zahrneme ji do odpracované doby pro účely dovolené. Zaměstnanci za odpracování 16 celých násobků fiktivní TPD (329 : 20 = 16,45) vznikne při 4týdenní výměře dovolené právo na 25 hodin dovolené (16/52 × 20 × 4 = 24,62), při 5týdenní výměře dovolené pak vznikne právo na 31 hodin dovolené (16/52 × 20 × 5 = 30,77).

Nejpozději s odesláním tiskopisu s příjmy zúčtovanými jednotlivým zaměstnancům na DPP do měsíce července 2024 musí být za všechny zaměstnance také odesláno oznámení jejich nástupu do zaměstnání, aby je ČSSZ měla zaregistrovány jako zaměstnance. Pokud zaměstnanec na DPP, kterou má uzavřenou například na dobu neurčitou, nastoupil do zaměstnání 10. 9. 2023, tak v případě, že v některém kalendářním měsíci od září 2023 do června 2024 činil zúčtovaný příjem více než 10 000 Kč, měl zaměstnavatel již povinnost oznámit nástup tohoto zaměstnance do zaměstnání dnem 10. 9. 2023. Nástup takového zaměstnance byl již oznámen, proto se již opakovaně neoznamuje.

Jestliže u zaměstnance na DPP v žádném kalendářním měsíci nečinil zúčtovaný příjem více než 10 000 Kč, zaměstnavatel ještě neoznámil nástup do zaměstnání tohoto zaměstnance podle předpisů platných do 30. 6. 2024, je povinen oznámit jeho nástup nejpozději do 20. 8. 2024. K oznámení nástupu bude sloužit tiskopis, na němž za měsíc červenec 2024 bude vykazovat výši příjmů z jednotlivých DPP (dále jen „Výkaz příjmů“). Nástup do zaměstnání těchto nepojištěných zaměstnanců na DPP bude možné oznámit rovněž prostřednictvím formuláře „Oznámení o nástupu do zaměstnání“.

Výkaz příjmů s uvedením zaměstnance s nulovým příjmem je třeba vždy podat za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec nastoupil do zaměstnání anebo v němž zaměstnání skončilo. Doporučuje se, aby zaměstnanci s nulovým příjmem byli i v ostatních měsících uváděni ve Výkazu příjmu za takový měsíc, neboť bude zřejmé, že DPP u tohoto zaměstnance nadále trvá, že zaměstnavatel nezapomněl oznámit skončení zaměstnání.

Nebude. Údaje budou poskytovány na žádost tak, jako dosud.

Ano, musí se odhlásit po skončení zaměstnání posledního zaměstnance. Kontrola se při zániku zaměstnavatele neprovádí automaticky, ale pouze je-li k tomu shledán důvod.

Tento příjem se oznamuje. Výkaz příjmů se u zaměstnance za měsíce následující po skončení zaměstnání podává pouze v situaci, kdy je zaměstnanci z ukončené DPP dodatečně zúčtován příjem.

Zaměstnání začíná dnem nástupu do zaměstnání a končí dnem, v němž končí pracovní vztah. Pokud DPP byla sjednána na dobu od 1. 1. do 31. 12. 2025 a zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 10. 1. 2025, začíná zaměstnání 10. 1. a končí 31. 12. 2025. Jestliže např. v březnu 2025 bude pracovat jen 2. a 15. a 30., trvá zaměstnání celý měsíc, zaměstnanec nenastoupil v březnu do zaměstnání, ani jej v březnu neskončil. Zaměstnavatel neoznamuje za březen ani nástup do zaměstnání a ani skončení zaměstnání.

Jestliže zaměstnanec pracoval na DPP pouze v březnu a jen v těchto 3 dnech, je třeba rozlišit, jestli byla uzavřena na celý měsíc jedna DPP anebo na každý den byla uzavřena DPP zvlášť (byly uzavřeny 3 DPP). Byla-li uzavřena jedna DPP, je nástupem do zaměstnání den 2. 3. a dnem skončení zaměstnání den 31. 3. Byly-li uzavřeny 3 DPP, jsou dnem nástupu do zaměstnání i skončení zaměstnání dny 2., 15. a 30. 3. Nástup do zaměstnání i skončení zaměstnání se může v těchto případech uvést na témže tiskopise; na výkazu příjmů se zaškrtne pouze kolonka „Nástup na DPP s výkazem příjmů“, i když bylo vyplněno též datum skončení zaměstnání.

Pokud „skončil před lety“, je odhlášen z registru zaměstnavatelů a musí se znovu přihlásit. To znamená, že zaměstnavatel musí znovu podat Přihlášku do registru pojištěnců spolu s přihlášením svého prvního zaměstnance. Původně přidělený variabilní symbol (VS) zůstává zaměstnavateli zachován vždy i nadále (tj. nemění se), nový může být pouze trojmístný kód OSSZ pro případnou elektronickou komunikaci a účet pro odvod pojistného za zaměstnavatele, a to dle nově místně příslušné OSSZ.

Povinnosti vztahující se k DPP bude zaměstnavatel plnit vůči pracovišti ÚSSZ (OSSZ), která je pro něj příslušná. OSSZ může být určena příslušnou územní správou sociálního zabezpečení jen z obvodu této správy.

V současné době se o tom neuvažuje.

Bude oznamovat nástup do zaměstnání jen u těch zaměstnanců na DPP, kteří nastoupili do zaměstnání, ale jejich nástup do zaměstnání nebyl ještě do 30. 6. 2024 oznámen.

Příjmy z DPP budou oznamovány od měsíce července 2024 za každý kalendářní měsíc na předepsaném tiskopise vydaném ČSSZ, na němž se bude moci vykazovat i nástup do zaměstnání a skončení zaměstnání. Návrh tiskopisu byl předmětem výkladu na webináři a lze se se ním seznámit v rámci záznamu z webináře.

Nový předepsaný tiskopis „Výkaz příjmů zúčtovaných zaměstnavatelem zaměstnancům činným na základě dohody o provedení práce“ (dále jen „Výkaz DPP“) se bude používat již od července 2024 s tím, že některé údaje (například údaj o tom, zda je konkrétní dohoda o provedení práce zaměstnáním malého rozsahu či nikoli) se však budou na tomto tiskopisu uvádět (vyplňovat) až od ledna 2025.

Oznamuje se, tak jako dosud, vždy jen datum skutečného nástupu do práce, tedy zahájení výkonu práce, nikoli datum uzavření pracovněprávního vztahu nebo datum, které je uvedeno jako nástup do zaměstnání v DPP.

Zaměstnavatel bude povinen u DPP elektronicky ohlásit nástup zaměstnance do zaměstnání a skončení zaměstnání v termínu do 20. dne následujícího měsíce, a to prostřednictvím předepsaného tiskopisu „Výkaz DPP“ - spolu s příjmy, tzn., že nejpozději do 20. 8. 2024 přihlásí zaměstnance, kteří nastoupili před 1. 7. 2024, jejich DPP trvá i po tomto datu (v červenci 2024) a nebyli dosud přihlášeni do evidence, neboť jim nevznikla účast na pojištění (tj. s prvním podáním „Výkazu DPP“). Využije-li zaměstnavatel k oznámení nástupu do zaměstnání Výkaz DPP za měsíc červenec 2024, může odeslat tento tiskopis až v srpnu po zúčtování příjmů za červenec. Využije-li k oznámení nástupu do zaměstnání tiskopis („Oznámení nástupu do zaměstnání …“) mohl jej zaslat již 1. 7. 2024 s tím, že v srpnu musí zaslat Výkaz DPP s výší zúčtovaného příjmu do července a popřípadě s datem skončení zaměstnání, pokud DPP skončila v červenci; datum nástupu do zaměstnání se již na tomto Výkazu DPP neuvádí, už bylo oznámeno.

Pro úplnost uvádíme, že „Výkaz DPP“ v průběhu července 2024 nebude umožněno zasílat, ale bude možné jej za období 07/2024 zasílat až ode dne 1.8.2024, nejpozději však do 20.8.2024.

Ano, rezervace první dohody, resp. režim oznámené dohody, se bude od 1. 1. 2025 uplatňovat prostřednictvím jiného předepsaného tiskopisu v elektronické podobě, tzn., že půjde o samostatné technické řešení (bude se jednat o obdobu oznámení záměru zaměstnavatele uplatňovat slevu na odvodech sociálního pojištění zaměstnance na částečný úvazek). Pro úplnost uvádíme, že od 1. 1. 2025 bude možné nástup do zaměstnání zaměstnance na DPP oznámit společně se záměrem využívat režim oznámené dohody. Nový předepsaný tiskopis bude obsahovat mj. jméno a příjmení zaměstnance, rodné číslo nebo datum narození (není-li RČ), měsíc, za který hodlá tento režim uplatnit poprvé, den nástupu do zaměstnání, pokud nebyl oznámen před oznámením záměru. Zaevidován bude zaměstnanec u toho zaměstnavatele, jehož záměr obdržela ČSSZ jako první. V kalendářním měsíci může být zaevidován v režimu oznámené DPP zaměstnanec jen u jednoho zaměstnavatele.

Co se týká typů jednotlivých akcí u daného tiskopisu, tak atribut akce se vztahuje vždy ke konkrétnímu zaměstnanci, tedy k jednomu RČ, resp. ke konkrétnímu pojistnému vztahu (DPP), má-li zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele více DPP. Podle jednotlivých akcí je pak rovněž nastavena povinnost / nepovinnost vyplnění jednotlivých polí a formálně logické kontroly (více viz DV e-Podání VPDPP vystavená na webu ČSSZ v sekci pro vývojáře). Obecně by se pak mělo postupovat následovně:

Akce 1 – Výkaz příjmů – touto akcí hlásí zaměstnavatel u konkrétního RČ (zaměstnance) pouze příjmy za jednotlivé období a to za předpokladu, že daný pojistný vztah s druhem činnosti již byl dříve nahlášen, resp. jeho datum nástupu do zaměstnání je již v systémech ČSSZ z dřívějška zaevidováno.

Akce 2 – Nástup na DPP s výkazem – touto akcí hlásí zaměstnavatel u konkrétního RČ (zaměstnance) datum nástupu do zaměstnání u pojistného vztahu s druhem činnosti dohoda o provedení práce (T – Z) spolu s příjmy za jednotlivé období, tedy za předpokladu, že daný pojistný vztah s druhem činnosti DPP ještě nebyl dosud přihlášen do evidence ČSSZ. Touto akcí bude možné nahlásit nejen datum nástupu do zaměstnání, ale současně i datum skončení zaměstnání, pokud DPP skončí ve stejném měsíci, kdy zaměstnanec nastoupil do práce.

Akce 3 – Skončení DPP s výkazem – touto akcí hlásí zaměstnavatel u konkrétního RČ (zaměstnance) datum skončení zaměstnání u pojistného vztahu s druhem činnosti dohoda o provedení práce (T – Z) spolu s příjmy za jednotlivé období, tedy za předpokladu, že daný pojistný vztah s druhem činnosti DPP je již přihlášen do evidence ČSSZ a nebylo dosud zasláno jeho skončení.

Akce 4 – Oprava – touto akcí hlásí zaměstnavatel opravu u původně nahlášených údajů u pojistného vztahu s druhem činnosti dohoda o provedení práce, tedy těch údajů, které chybně uvedl na předchozích zaslaných tiskopisech “Výkaz DPP”, jedná se tak o možnost opravy data nástupu do zaměstnání, data skončení, kódu DPP a částky zúčtované zaměstnavatelem zaměstnanci, příjmení, jména i místa narození.

Akce 5 – Storno – touto akcí hlásí zaměstnavatel storno daného konkrétního pojistného vztahu s druhem činnosti dohoda o provedení práce (T – Z) spolu se všemi evidovanými příjmy za jednotlivá období, tedy za předpokladu, že daný pojistný vztah s druhem činnosti DPP byl již v minulosti přihlášen do evidence ČSSZ, ačkoliv vůbec přihlášen být neměl.

Ano, podrobnější informace pro vývojáře ve formě pokynů (popisu) k vyplnění nového tiskopisu „Výkaz DPP“, resp. jejich finální verze, bude uveřejněna na webu ČSSZ v sekci pro vývojáře, nejpozději do 30. 6. 2024.

Do 31. 12. 2024 se podmínky účasti na nemocenském pojištění u DPP nemění, tzn., že do 31. 12. 2024 nadále platí pro DPP, že pojistné na sociální zabezpečení se platí v případě, kdy úhrn příjmů zaměstnance na DPP u téhož zaměstnavatel je v kalendářním měsíci vyšší než 10 000 Kč. V současné době se zaměstnání na DPP nepovažuje za zaměstnání malého rozsahu (dále jen „ZMR“).

S účinností od 1. 1. 2025 má platit nová úprava, na níž bylo dosaženo shody se zaměstnavateli:

• „první“ limit (předpoklad 11 500 Kč pro rok 2025; výše bude známa v září t.r.) se zachovává pouze pro jednoho zaměstnavatele, který si „rezervuje zaměstnance“ u ČSSZ jako první (režim oznámené dohody)
• vykonává-li zaměstnanec činnost na základě DPP u více zaměstnavatelů, tak ostatní (nerezervované) DPP spadají pod režim účasti na NP platný pro ostatní zaměstnance, jejichž zaměstnání buď je nebo není považováno za zaměstnání malého rozsahu (podle výše sjednaného příjmu). Pro DPP, které nebudou v režimu oznámené dohody, budou platit stejné podmínky pro účast na nemocenském pojištění a placení pojistného, které platí u DPČ a u ostatních zaměstnání. Druhý limit pro účast na nemocenském pojištění u DPP bude proto stejný, který nyní platí pro DPČ; očekává se, že se od 1. 1. 2025 zvýší tento limit z 4 000 Kč na 4 500 Kč.

Ano, údaj o zaměstnání malého rozsahu u DPP se bude uvádět prostřednictvím tiskopisu „Výkaz DPP“ až od ledna roku 2025 (poprvé za leden 2025), jde tedy o součást formuláře jakožto přípravy do budoucna. Do 31. 12. 2024 se podmínky účasti na nemocenském pojištění u DPP nemění, tzn., že do 31. 12. 2024 platí pro DPP odlišné podmínky pro účast na nemocenském pojištění oproti podmínkám platným pro ostatní zaměstnance, institut zaměstnání malého rozsahu se do 31. 12. 2024 u DPP nepoužívá.

Za zúčtované příjmy se považují příjmy, které jsou započitatelné do vyměřovacího základu. Jsou to příjmy, které se v současné době zahrnují u DPP do úhrnu příjmů pro posouzení splnění podmínky účasti na nemocenském pojištění, tj., zda jejich úhrn je vyšší než 10 000 Kč.

Ano, je tomu tak, pro tyto účely, tedy pro uvedení kódu DPP na předepsaném tiskopise „Výkaz DPP“ bude využíván číselník kódů pro DPP - T, U, V, W, X, Y, Z, a to zcela obdobným způsobem jako je tomu v současné době u tiskopisu ONZ. Příjmy budou vykazovány ke každé DPP zvlášť (nikoliv úhrnně za všechny DPP, které má zaměstnanec s daným zaměstnavatelem uzavřeny), tzn., že číselník druhů činností pro DPP (s označením druhu činnosti T až Z) zůstane zachován.

Pokud bude zaměstnavatel u konkrétního RČ (zaměstnance) potřebovat nahlásit datum nástupu do zaměstnání u pojistného vztahu s druhem činnosti dohoda o provedení práce (T – Z) spolu s příjmy za jednotlivé období, tedy za předpokladu, že daný pojistný vztah s druhem činnosti DPP ještě nebyl dosud přihlášen do evidence ČSSZ, využije k tomu předepsaný tiskopis „Výkaz DPP“ s typem akce 2 (Nástup na DPP s výkazem). Pro úplnost sdělujeme, že touto akcí 2 bude možné v odůvodněných případech nahlásit nejen datum nástupu do zaměstnání, ale současně i datum skončení zaměstnání, a to společně s příjmy.

U zaměstnanců na DPP již nebude mít zaměstnavatel povinnost zasílat tiskopis „Oznámení o nástupu do zaměstnání (skončení zaměstnání)“, zůstane však možnost použít i tento současný tiskopis „Oznámení o nástupu do zaměstnání (skončení zaměstnání)“ pro oznámení nástupu/skončení, jako tomu bylo doposud. To znamená, že bude záležet na zaměstnavateli, který tiskopis bude chtít pro nahlášení nástupu / skončení využívat. Tiskopis ONZ bude možné použít pro všechny DPP bez ohledu na to, zda jsou pojištěné nebo nepojištěné, zde nebude žádný rozdíl, tzn., že prostřednictvím ONZ bude možné i po 1. 7. 2024 nahlásit nástup / skončení u pojistného vztahu s druhem činnosti dohoda o provedení práce (T – T) i nadále, ovšem za předpokladu, že následně bude muset zaměstnavatel zasílat k tomuto pojistnému vztahu i tiskopis “Výkaz DPP” s akcí 1, kde dohlásí příjmy zúčtované zaměstnavatelem zaměstnanci za určité období.

Co se týká odhlášení již v minulosti přihlášených pojistných vztahů s druhem činnosti dohoda o provedení práce, je možné použít tiskopis „Výkaz DPP“ s typem akce 3 (Skončení DPP s výkazem), ale opět zůstane možnost využít opět i současný tiskopis „Oznámení o nástupu do zaměstnání (skončení zaměstnání)“ s typem akce 2 (Skončení zaměstnání), jako tomu bylo doposud. Jen znovu připomínáme, že pokud bude využit tiskopis „Oznámení o nástupu do zaměstnání (skončení zaměstnání)“ pro oznámení nástupu/skončení, bude muset zaměstnavatel následně zaslat i příslušný „Výkaz DPP“ s typem akce 1 (Výkaz příjmů) za příslušné období.

Zaměstnanec nemá vliv na své zařazení do režimu oznámené dohody. Do tohoto režimu může být zařazen zaměstnanec jen na základě oznámení záměru uplatňovat tento režim; záměr může podat jen zaměstnavatel. Předpokládáme, že by měli zaměstnavatelé nicméně respektovat vůli zaměstnance – pokud ne, může zaměstnanec dohodu u zaměstnavatele ukončit.

Toto je ve zdravotním pojištění zajištěno, je zajištěn soulad s úpravou v sociálním pojištění.

Limit 25 % pro účast na nemocenském pojištění u oznámené dohody se bude vypočítávat z průměrné mzdy, tj. ze stejného základu, z něhož se vypočítává limit 10 % pro účast na nemocenském pojištění ostatních zaměstnanců. V roce 2024 činí limit 10 % 4 000 Kč. Parametry pro stanovení průměrné mzdy výše od 1. ledna každého roku jsou zveřejňovány v nařízení vlády; pro rok 2024 jsou uveřejněny v nařízení vlády č. 286/2023 Sb. Do příjmu zaměstnance, který se porovnává s tímto limitem při posuzování vzniku a trvání účasti na nemocenském pojištění, se započítávají příjmy, které se započítávají do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Náhrada mzdy za dovolenou a příplatky, např. za práci přesčas, jsou příjmy započitatelné do vyměřovacího základu.

Nová úprava se vztahuje pouze na DPP.

U zaměstnání na DPP, které bude zaměstnáním malého rozsahu, bude administrativa stejná jako u ostatních zaměstnání, která se považují za zaměstnání malého rozsahu, např. jako u DPČ, pracovního poměru, jednatele, člena družstva.

Bude se postupovat stejně jako nyní u zaměstnance na DPP, u něhož nečinil zúčtovaný příjem více než 10 000 Kč. Za zaměstnance, který není účasten nemocenského, a tedy ani důchodového pojištění, se ELDP nevedou.

Pokud chce zaměstnavatel zaměstnance zařadit do režimu oznámené dohody a využívat vyšší limit, musí provést rezervaci, i pokud by byl jediným zaměstnavatelem. Takže z pohledu zaměstnavatele je třeba odeslat záměr a řídit se tím, zda záměr je přijat (rezervace byla úspěšná). Jen poznamenáváme, že v registru oznámených dohod nebudou uvedeny DPČ.

Ano, po schválení pozměňovacího návrhu je k 1. 7. 2024 zachována oznamovací povinnosti a k 1. 1. 2025 nabydou účinnosti změny v oblasti účasti na nemocenském pojištění.

Režim oznámené dohody platí od měsíce zaregistrování zaměstnance do tohoto režimu. Tento režim končí odhlášením poslední DPP, na kterou se ještě tento režim u zaměstnance vztahoval, nebo končí oznámením zaměstnavatele, že u zaměstnance ukončuje uplatňování režimu oznámené dohody.

U zaměstnance na DPP, který nebude zaregistrován v režimu oznámené dohody, budou platit pro účast na nemocenském pojištění stejné podmínky jako u ostatních zaměstnanců. U takového zaměstnance se bude postupovat stejně jako by se postupovalo v případě, kdyby s ním byla uzavřena DPČ za stejných podmínek, za jakých byla uzavřena DPP. Podle výše sjednaného příjmu za kalendářní měsíce se zaměstnání zařadí do zaměstnání malého rozsahu (sjednaný příjem v roce 2025 je nižší než 4 500 Kč měsíčně nebo nebyl sjednán) nebo do zaměstnání „ostatního“ (sjednaný příjem činí 4 500 Kč nebo byl sjednán vyšší než 4 500 Kč měsíčně) Ze zaměstnání malého rozsahu je zaměstnanec účasten NP jen v těch měsících, v nichž úhrn vyměřovacích základů ze všech zaměstnání malého rozsahu dosáhl výše aspoň 4 500 Kč. Jestliže zaměstnanec uzavřel s týmž zaměstnavatelem DPČ i DPP, obě zaměstnání budou zaměstnáním malého rozsahu, z jednoho zaměstnání bude do měsíce zúčtováno 3 000 Kč a z druhého 2 000 Kč,  činí úhrn 5 000 Kč, je vyšší než 4 500 Kč, z 3 000 Kč i z 2 000 Kč se platí pojistné. Bude-li DPPzaměstnáním ostatním, je zaměstnanec účasten NP od vstupu do zaměstnání až do jeho skončení, pojistné se platí ze zúčtovaného příjmu bez ohledu na jeho výši, např. i ze 100 Kč.