Zaměstnanci

SLOVNÍČEK POJMŮ, ANEB CO BYSTE MĚLI ZNÁT
V OBLASTI PRACOVNĚ-PRÁVNÍ

SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

• Výpověď ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu vyjmenovaných v zákoníku práce. Výpověď musí být písemná a zaměstnanci řádně doručena do vlastních rukou. Důvod v ní musí být přesně popsán (nestačí pouhý odkaz na zákon) a nesmí být dodatečně měněn.  Jde například o výpověď z organizačních důvodů (např. ruší se zaměstnavatel, nebo je zaměstnanec nadbytečný), při porušování povinností zaměstnance nebo kvůli jeho neuspokojivým pracovním výkonům. V určitých životních situacích je zaměstnanec až na výjimky chráněn a výpověď mu nelze dát, např. je-li na neschopence, čerpá mateřskou/rodičovskou dovolenou apod. Pracovní poměr končí až uplynutím výpovědní doby, tedy zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď „ze dne na den“. Okamžitě zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr, pokud zaměstnanec porušil své povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo je-li zaměstnanec ve zkušební době. Jinak zaměstnanec musí s propuštěním „ze dne na den“ souhlasit. Pak už ale nejde o výpověď, ale o dohodu o rozvázání pracovního poměru.

Pozor! Nic jako výpověď dohodou neexistuje!

• Výpověď ze strany zaměstnance

Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo důvod nemusí vůbec uvádět. Výpověď musí být písemná a doručena zaměstnavateli. Pracovní poměr končí až uplynutím výpovědní doby.

• Výpovědní doba

Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je dvouměsíční a běží od prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi (například je-li výpověď doručena 6. srpna, výpovědní doba uplyne a pracovní poměr skončí 31. října). Zaměstnanec a zaměstnavatel si mohou sjednat delší výpovědní dobu než 2 měsíce, ale nikdy ne kratší.

• Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Zaměstnanec a zaměstnavatel se mohou dohodnout na skončení pracovního poměru k určitému dni. Dohoda musí být písemná. Zaměstnanec musí s dohodu souhlasit a k jejímu podpisu nemůže být nucen.

V dohodě nemusí být uveden důvod. Pozor! Není-li dohoda uzavřena z váženého důvodu (které najdete v zákoně o zaměstnanosti) je uchazeči o zaměstnání (v evidenci Úřadu práce ČR) vyplácena podpora v nezaměstnanosti jen v redukované výši! Důvod skončení pracovního poměru je také důležitý pro nárok na odstupné.

• Odstupné

V případě, že zaměstnanec dostal výpověď ze strany zaměstnavatele z důvodu organizačních změn (např. ruší se zaměstnavatel, nebo je zaměstnanec nadbytečný) nebo podepsal dohodu pro organizační změny, má nárok na odstupné. Pokud jeho pracovní poměr trval alespoň dva roky, má nárok na trojnásobek průměrného měsíčního výdělku. V případě že pracovní poměr trval déle než rok a méně než dva roky, má nárok na dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Pokud pracovní poměr trval méně než jeden rok, vzniká zaměstnanci nárok na odstupné nejméně ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku.

V případě skončení pracovního poměru z důvodu, že zaměstnanec podle lékařského posudku nemůže dlouhodobě pracovat následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, má nárok na odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.

Kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis zaměstnavatele může stanovit vyšší odstupné. Pokud dá zaměstnanec výpověď sám, na žádné odstupné nemá nárok.

PRACOVNÍ PODMÍNKY

• Přestávka

Zaměstnavatel má povinnost poskytnou zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci v délce nejméně 30 minut. U mladistvých zaměstnanců má zaměstnavatel povinnost jim poskytnou přestávku v práci nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Byla-li přestávka v práci na jídlo a oddech rozdělena, musí alespoň jedna její část činit nejméně 15 minut, doba přestávky v práci se nezapočítává do pracovní doby zaměstnance. V případě prací, které nemohou být přerušeny, má zaměstnavatel povinnost poskytnout zaměstnanci přiměřenou dobu na jídlo a oddech, tato doba se však do pracovní doby započítává.

Některým zaměstnancům pracujícím ve ztížených podmínkách náleží též bezpečnostní přestávka. Jedná se např. o zaměstnance pracující v chladu, v nepřirozené poloze. Tato přestávka se započítává do pracovní doby.

• Noční směny

Za zaměstnance pracujícího v noci se považuje zaměstnanec, který odpracuje během noční doby (tj. mezi 22. a 6. hodinou) nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně (ve vymezeném období 26 týdnů).

Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.

Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnanci pracujícímu v noci přijatelné sociální prostředí, například dostupné občerstvení apod. a zároveň zajistit prohlídky lékařem. Za práci v noci přísluší zaměstnanci příplatek ve výši nejméně 10 procent průměrného výdělku; je však možné sjednat jinou minimální výši (i nižší) nebo jiný způsob určení příplatku. Mzda (vč. příplatků) přísluší i za zlomky hodin; zaměstnanec má tedy právo např. na příplatek za půl hodiny práce v noci. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přikázat noční směnu, pokud není sjednána ve smlouvě.

• Práce v sobotu a v neděli a o svátcích

Za práci v sobotu a neděli zaměstnanci odměňovanému mzdou přísluší příplatek ve výši nejméně 10 procent průměrného výdělku; je však možné sjednat jinou minimální výši (i nižší) nebo jiný způsob určení příplatku. Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno, přičemž za dobu čerpání tohoto volna přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se se zaměstnancem může dohodnout, že mu namísto náhradního volna bude k dosažené mzdě poskytnut příplatek nejméně ve výši průměrného výdělku. Při souběhu více příplatků (např. práce ve svátek, který připadl na neděli), přísluší zaměstnanci všechny tyto příplatky. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přikázat práci o víkendu nebo ve státní svátek, pokud toto nemá sjednáno v pracovní smlouvě a pokud nejde o případy vymezené v zákoníku práce.

• Práce přesčas

Práce přesčas je práce nad stanovený rozsah pracovní doby, mimo rozpis směn. Zaměstnavatel může zaměstnanci nařídit práci přesčas maximálně v rozsahu 8 hodin týdně, 150 hodin v kalendářním roce. Na další práci přesčas se může se zaměstnancem dohodnout, a to tak, aby byl dodržen limit v průměru 8 hodin týdně ve vymezeném období 26, resp. 52 týdnů. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, nikoliv kratší pracovní dobu sjednanou; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Stejně tak nelze práci přesčas nařídit těhotným zaměstnankyním a zaměstnanci pečujícímu o dítě mladší 1 roku.

Podle zákoníku práce zaměstnanci odměňovanému mzdou přísluší za dobu práce přesčas vedle dosažené mzdy také příplatek v minimální výši 25 % průměrného výdělku nebo náhradní volno v rozsahu práce přesčas.

• Bezpečnost práce

Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. BOZP je ošetřena množstvím zákonů, vyhlášek i nařízení vlády. Pro zaměstnavatele z nich vyplývá dost obsáhlý seznam povinností. Jaké povinnosti zaměstnavatelům vyplývají je nejjednodušší zjistit přímo konkrétně u svého zaměstnavatele.

Zaměstnanec může odmítnout výkon práce, která bezprostředně ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob. Takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance. Zákon neposkytuje ochranu zaměstnanci, který by tak učinil účelově.

• Dovolená

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. Dovolenou určuje alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší lhůtě. Bez dohody se zaměstnancem tak nemůže dovolenou nařídit „ze dne na den“. Zaměstnavatel může zaměstnanci zrušit dovolenou jen ve zcela výjimečných situacích. Pokud se tak stane, musí mu nahradit náklady.

• Neplacené volno

Zaměstnanec může požádat zaměstnavatele o neplacené volno. Je na zaměstnavateli, zdali mu vyhoví. Zaměstnavatel nikdy nemůže zaměstnanci neplacené volno nařídit!

• Přeřazení na jinou pozici

Zaměstnanec není povinen vykonávat jinou práci, než má sjednanou jako druh práce v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel se musí se zaměstnancem na výkonu jiné práci mimo sjednaný druh práce dohodnout.

• Snížení mzdy

Pokud je mzda zaměstnance určována mzdovým výměrem nebo stanovena vnitřním předpisem, její výše může být změněna rozhodnutím zaměstnavatele. Ke změně výše mzdy nemůže dojít zpětně, o výši mzdy musí být zaměstnanec informován před započetím výkonu práce, za kterou má příslušet. Odlišná situace by byla v případě, že by mzda byla sjednána v pracovní, kolektivní či jiné smlouvě; ke změně výše mzdy by pak mohlo dojít pouze na základě dohody obou stran příslušné smlouvy.

• Změny v pracovní smlouvě

Obsah pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu práce apod.) lze měnit pouze na základě písemné dohody zaměstnavatele se zaměstnancem. V případě, že chce zaměstnavatel zkrátit pracovní dobu (úvazek) lze tak učinit pouze po dohodě se zaměstnancem.

NEJČASTĚJŠÍ DOTAZY

Jak se můžu bránit, když mně zaměstnavatel dal výpověď bezdůvodně?

V první řadě je nutné, abyste zaměstnavateli písemně oznámil, že výpověď považujete za neplatnou a že trváte na dalším zaměstnávání. Pokud to nepostačí, může zaměstnanec podat žalobu na neplatnost výpovědi k příslušnému soudu. Žalobu je nutné podat do dvou měsíců od uplynutí výpovědní doby. Při podání žaloby je už vhodné se obrátit na advokáta.

Co můžu dělat, když mě zaměstnavatel nutí přejít na hůře placené místo?

Zaměstnavatel je povinen Vám přidělovat práci podle pracovní smlouvy, a to takového druhu a na takovém místě, jak je v pracovní smlouvě dohodnuto. Ke změně pracovní smlouvy může dojít jen s Vaším souhlasem. Výjimečně může zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu např. ze zdravotních důvodů.

Neustále pracuji přesčas, zaměstnavatel mi ho neproplácí a tvrdí, že pokud mi to vadí, můžu skončit. Co máme dělat?

Vyzvat zaměstnavatele písemně k nápravě; zajistit co největší množství důkazů (výplatní pásky, záznamy docházky atd.); podnět orgánu inspekce práce (Státní úřad inspekce práce, oblastní inspektorát práce); o individuálních nárocích zaměstnance může rozhodnout pouze soud.

Nedostávám příplatky za práci přesčas/noční nebo víkendy, co s tím?

Viz. předchozí odpověď.

Zaměstnavatel mě vyhodil ze dne na den, jak se bránit?

Výpověď ze dne na den není možná. Výpovědní doba v délce nejméně 2 měsíců musí být dodržena. Zaměstnavatel ale ze závažných důvodů může přikročit k okamžitému zrušení pracovního poměru, případně může také zrušit pracovní poměr ve zkušební době.

Pomoc od inspekce práce

Hlavním posláním inspektorátů kontrola pracovních podmínek, ať už v oblasti pracovního práva nebo bezpečnosti práce. Své kontroly provádí nejen podle předem stanoveného ročního plánu, ale také na základě podnětů. Inspektorát práce je povinen zabývat se každým podnětem, který obdrží, proto se nebojte na úřad obrátit.

Máte podnět pro inspekci práce?

Nechová se k Vám Váš zaměstnavatel férově? Tlačí Vás do něčeho, co nemáte ve smlouvě nebo třeba neproplácí přesčasy? Nebojte se ozvat! Můžete kontaktovat SÚIP osobně, telefonicky, emailem nebo prostřednictvím elektronického formuláře. Po vyplnění elektronického formuláře je podnět automaticky přiřazen místně příslušnému oblastnímu inspektorátu práce, který se jím bude zabývat. V tomto formuláři sice vyplňujete jméno a příjmení, SÚIP ale zaručuje anonymitu podání, poněvadž orgány inspekce práce jsou ze zákona povinny zachovávat mlčenlivost!

Podání podnětu

ZAMĚSTNANCI A PANDEMIE COVID-19

HOMEWORKING

Je možné v karanténě pracovat z domova?

Pokud při nařízené karanténě zaměstnanec dodrží všechna stanovená omezení a jeho zdravotní stav tomu nebrání, je možné, aby se se zaměstnavatelem dohodl na výkonu práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele (zpravidla „z domova“), obdobně se může dohodnout i při ošetřování dítěte.

V takovém případě platí, že zaměstnanci za vykonanou práci náleží mzda nebo plat, a nevzniká nárok na náhradu mzdy nebo platu podle § 192 zákoníku práce, resp. od 15. dne trvání karantény nepřísluší výplata nemocenského.

Takovou situaci výslovně upravuje § 16 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, který stanoví, že „Pojištěnec (zaměstnanec) nemá nárok na výplatu nemocenského za dobu, po kterou vykonává v pojištěné činnosti, ze které tato dávka náleží, práci.“. Opatření stanovená při karanténě musí být zaměstnancem striktně dodržena a výkon práce formou homeworkingu přichází v úvahu, jen souhlasí-li s tím obě strany pracovního poměru.

Základní doporučení pro zaměstnavatele pro zajištění BOZP při práci z domova k dispozici  ZDE (57,18 kB).

NÁHRADA MZDY A PRACOVNĚPRÁVNÍ SOUVISLOSTI

MPSV připravilo Pracovněprávní desatero boje s koronavirem – srozumitelný návod na řešení všech situací, které mohou nastat během současných mimořádných opatření. Dokument naleznete ZDE (460,98 kB).

MPSV vydalo aktualizovaný dokument Koronavirus a pracovněprávní souvislosti, který informuje o postupu v případech, kdy zaměstnanec nemá nařízenou karanténu, ale je obava, že je infikován; nachází se v nařízené karanténě v cizině nebo v nařízené karanténě na pracovní cestě. Naleznete jej ZDE

Press realease - Coronavirus and labour law context

Pressemitteilung - Das Coronavirus und arbeitsrechtliche Zusammenhänge

ПРЕС-РЕЛІЗ - Коронавірус і зв'язок з трудовими відносинами

ПРЕСС-РЕЛИЗ - Коронавирус и связь с трудовыми отношениями

PŘESHRANIČNÍ PRACOVNÍCI

Kompletní informace platné od 18. května 2020 pro přeshraniční pracovníci (tzv. pendlery) pracující na území České republiky, Německa, Polska, Rakouska nebo Slovenska naleznete na webové stránce Ministerstva vnitra 

Doporučení pro pendlery, kteří ukončili práce v zahraniční. Co můžete udělat pro rychlejší získání dávky v nezaměstnanosti? Podrobné informace naleznete v tomto letáku (860,7 kB)

ŽÁDOST O ZPROSTŘEDKOVÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ

Jak mohu podat žádost o zprostředkování zaměstnání na úřadu práce pokud jsem v karanténě?
Lidé v karanténě mohou podávat žádosti o zprostředkování zaměstnání i jinak než osobně. Více informací naleznete ZDE

Jsem uchazeč o zaměstnání a jsem v karanténě, co mám dělat?
Na uchazeče o zaměstnání, kteří jsou v karanténě, že je nahlíženo stejně jako na ty, kteří jsou nemocní či po úrazu. Klienti musí doložit potvrzení o dočasné neschopnosti uchazeče bránící klientovi ve spolupráci při zprostředkování vhodného zaměstnání. Obdobně bude nahlíženo i na pečující o děti do 10 let v souvislosti s uzavřením škol.

S ohledem na mimořádnou situaci není nutné, aby dotyčný chodil na kontaktní pracoviště. Potvrzení za něj může na ÚP ČR odevzdat jiná osoba a je možné poslat jej i poštou nebo emailem. Více se dočtete ZDE

EVIDENCE NA ÚŘADU PRÁCE ČR PO UKONČENÍ ZAMĚSTNÁNÍ

Pokud fyzická osoba ukončí zaměstnání sama nebo s ní ukončí zaměstnání zaměstnavatel (např. skončení pracovního poměru dohodou, z organizačních důvodů, dohodou z organizačních důvodů) a chce se evidovat na Úřadu práce ČR (evidence uchazečů o zaměstnání), je třeba vyplnit žádost o zprostředkování zaměstnání a žádost o podporu v nezaměstnanosti.

Žádost o zprostředkování zaměstnání naleznete ZDE. Žádost o podporu v nezaměstnanosti je k dispozici ZDE.

Pokud si nevíte rady s vyplněním žádosti nebo s některou z jejích částí, lze se obrátit na Call Centrum Úřadu práce ČR. Operátoři jsou k dispozici denně, a to v pondělí a ve středu od 8 do 17, v úterý a ve čtvrtek od 8 do 15 hodin a v pátek od 8 do 13 hodin na bezplatné lince  800 77 99 00.

Kdy se mám na Úřad práce ČR evidovat?
Do evidence uchazečů o zaměstnání je fyzická osoba zařazena dnem podání (doručení) žádosti o zprostředkování zaměstnání (s touto žádostí se zasílá i žádost o podporu v nezaměstnanosti) na Úřad práce ČR. Pokud bude žádost podána nejpozději do tří pracovních dnů po skončení zaměstnání, je fyzická osoba zařazena do evidence uchazečů o zaměstnání ode dne následujícího po skončení pracovního poměru.

Kde a jak mohu žádosti odeslat?
Obě vyplněné žádosti se zasílají pracovišti Úřadu práce ČR v místě bydliště fyzické osoby prostřednictvím datové schránky nebo elektronicky s elektronickým podpisem. Odeslání datovou schránkou nebo elektronicky s elektronickým podpisem se provádí přímo v interaktivních formulářích žádosti o zprostředkování zaměstnání a žádosti o podporu v nezaměstnanosti, a to v dolní části formulářů. Pokud fyzická osoba nemá elektronický podpis, mohou být obě vyplněné žádosti zaslány emailem bez elektronického podpisu. V tomto případě je však třeba žádosti do 5 kalendářních dnů doplnit (písemně poštou nebo do schránky Úřadu práce ČR). Vyplněné a podepsané žádosti lze také odeslat poštou, případně je lze vhodit vyplněné do schránky umístěné na budově příslušného pracoviště Úřadu práce ČR.

Kontakty na pracoviště Úřadu práce ČR jsou k dispozici ZDE

Žádosti zasílejte vždy na pracoviště Úřadu práce ČR, nikoli na podatelnu MPSV.

A co bude dál?
Pokud bude třeba cokoli v žádostech upravit nebo doplnit, zaměstnanci Úřad práce ČR žadatele sami zkontaktují prostřednictvím písemné výzvy, telefonicky či emailem.

Jak je to s podporou v nezaměstnanosti?
Aby mohla být podpora v nezaměstnanosti přiznána a poskytována, musí uchazeč o zaměstnání prokázat a doložit, že v posledních 2 letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce ČR získal dobu důchodového pojištění zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností v délce nejméně 12 měsíců.

Pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti musí uchazeč o zaměstnání doložit potvrzení o zaměstnání, evidenční list důchodového pojištění, potvrzení o průměrném měsíčním čistém výdělku a způsob ukončení zaměstnání. Uvedené skutečnosti může uchazeč o zaměstnání doložit také prostřednictvím formuláře Potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti (pracovněprávní vztah), který je k dispozici ZDE

Jestliže je vyplaceno odstupné, je potřeba Úřadu práce ČR doložit i tuto skutečnost. V těchto případech se používá formulář Potvrzení zaměstnavatele o vyplacení odstupného pro účely poskytování podpory v nezaměstnanosti, který vyplňuje a podepisuje zaměstnavatel. Formulář naleznete ZDE

Další informace k evidenci uchazečů o zaměstnání a k podpoře v nezaměstnanosti jsou ZDE